In qualità di Engineering Manager uno dei compiti che capita di sostenere è quello di Hiring Manager, gestione dell’assunzioni.
In questo articolo voglio presentare il ruolo di questa figura all’interno dell’azienda, l’obiettivo e il processo di hiring.
Hiring manager in pratica
Quando l’azienda apre una posizione o entra in una fase di assunzione massiva nel dipartimento di ingegneria sono gli Engineering Manager, insieme al dipartimento di risorse umane (Human Resources, HR) ad assumere il controllo e la gestione del processo di assunzione.
L’obiettivo principale è ovviamente quello di trovare la persona giusta, con i requisiti necessari per ricoprire il ruolo che state cercando e che sia compatibile con il team e con i valori dell’impresa.
Bisogna inoltre sottolineare che il processo di assunzione non ha una sola direzione, ma, soprattutto nell’industria del software (tech industry) dove l’offerta è elevata, anche gli stessi candidati devono scegliere se la tua azienda e il ruolo che andranno a ricoprire sarà interessante per loro e la loro carriera. Questo è un aspetto da non sottovalutare e da tenere in conto durante tutto il processo, ma in particolare durante il primo e ultimo colloquio, dove avviene un vero e proprio processo di vendita dall’azienda, che approfondisco più avanti nell’articolo (o in un altro?).
Recruiting (a volte)
La fase di preselezione è fondamentale. Il mercato è davvero ampio e incontrare la persona giusta non è facile.
Il primo filtro o screening viene solitamente fatto dal dipartimento di HR, nello specifico da Talent Acquisition.
A volte si potrebbe ricorrere a aziende esterne dedicate al recruiting che, conoscendo le necessità dell’azienda col tuo aiuto, si occupa tifare un primo e veloce filtro sui candidati e presentarteli quando pensano che compia i requisiti adatti.
In questo ultimo caso è molto importante collaborare con i cosiddetti recruiter per aiutarli a capire gli aspetti fondamentali che cerchiamo in un candidato. In questo modo risparmieremo tempo tutti, sia loro nel cercare, sia noi quando finalmente andremo a conoscere le persone pre-selezionate. Sarà più facile che siano vicine al professionista che stiamo cercando.
Seguire il candidato durante il processo
Il tuo compito sarà anche quello di seguire il candidato durante il processo. Assicurarsi che il feedback venga dato velocemente dopo ogni colloquio, per evitare di dilungare troppo i tempi, organizzare i colloqui, anche se questa gestione viene a volte fatta in collaborazione con HR, e in generale gestire qualsiasi problematica che possa insorgere durante il processo.
Individuare la/e posizione/i aperta/e e scrivere la JD
La prima cosa da capire è chi stiamo cercando. Un ruolo specifico per un team specifico? O sei in una fase di assunzione massiva dove si vogliono assumere più ruoli? E se così fosse, sai già in che in quale team andrà a inserirsi la nuova persona?
Queste sono tutte domande importanti da porsi che bisogna avere chiare prima di iniziare a contattare eventuali candidati.
Inoltre serviranno a capire cosa scrivere nell’annuncio (Job Description, JD) che aiuterà i candidati a sapere se hanno le caratteriste richieste, ma anche cosa offre l’azienda. Ricordate sempre che è un processo bidirezionale.
Definire il processo
Una volta capito chi stiamo cercando dobbiamo definire come cercarlo. Che aspetti vogliamo conoscere? Quali sono le cose fondamentali che dobbiamo individuare?
I tempi sono fondamentali. Bisogna essere veloci, dare feedback immediati ai candidati (positivi o negativi che siano) e evitare troppi passi prima dell’offerta finale.
Tutto quello che ho scritto finora è affine a qualsiasi posizione aperta in qualsiasi dipartimento, ma è arrivato il momento di concentrarci su ingegneria perché gli aspetti da valutare sono sicuramente diversi per ogni area aziendale.
Ma quali sono quindi i passaggi che dovrà affrontare il candidato? Dopo vari colloqui e miglioranti sul processo, io ne ho individuati tre che non possono essere saltati e ci hanno aiutato a assumere degli ottimi professionisti.
Dopo la prima fase selezione, fatta spesso con aziende esterne dedicate al recruiting o con l’aiuto di HR, queste sono le fasi essenziali da me individuate:
- Step 1: vendita dell’azienda e primo filtro
- Step 2: competenze tecniche
- Step 3: cultural fit e competenze
C’è un ulteriore step che non prevede la partecipazione del candidato, ma è altrettanto importante per prendere la decisione finale: step 4, il rapporto finale, o meglio detto in inglese debrief.
Ora analizziamo nei dettagli l’obiettivo di ogni colloquio, gli attori e le modalità.
Step 1: vendita dell’azienda e primo filtro
Chi partecipa al colloquio: tu, in qualità di Hiring Manager.
Obiettivi:
- Vendere l’azienda
- Filtrare candidati da passare alla fase successiva
Vediamoli nel dettaglio.
Vendere l’azienda
Come ormai avrai capito, questo è un processo in cui entrambe le parti scelgono se continuare o no. Per questo motivo la prima parte del colloquio dev’essere concentrata su presentare la compagnia, la sua visione e missione. Possiamo anche dare un’introduzione sulla struttura aziendale, qual è il presente e cosa ci aspettiamo dal futuro. Inoltre in questa fase è interessante presentare il prodotto o prodotti principali, lo stack tecnologico e la struttura del team. Ovviamente, bisogna anche approfondire su qual è il ruolo che stai cercando e in che team entrerà, nel caso che sia un’informazione di cui siamo sicuri in questa prima fase. Insomma, dobbiamo brillare, dicendo la verità e i fatti, sottolineando gli aspetti positivi, davanti a chi potrebbe potenzialmente essere un nostro futuro collega.
Filtrare
Fatte le introduzioni, è il momento per il candidato di brillare. Senza andare troppo nel tecnico, ci sarà lo spazio per quello nella fase di valutazione tecnica, il nostro obiettivo è filtrare i candidati in modo da non far perdere tempo a chi verrà dopo di noi.
Dobbiamo valutare diversi aspetti, come l’esperienza, l’affinità con la cultura aziendale (cultural fit), personalità e aspetti tecnici in poco tempo.
Non riusciremo a coprire tutto, ma è il motivo per cui il processo è fatto di più passaggi e ci affideremo anche al giudizio dei nostri colleghi che avranno modo di conoscere il candidato. Soprattutto nell’ultimo step, dove l’obiettivo è in parte comune.
Se sei in dubbio fatti sempre la stessa domanda: dovesse entrare domani, lo verrei nel mio team? Mi fiderei a delegargli un compito?
Step 2: competenze tecniche
Chi partecipa al colloquio: due ingeneri. Obiettivo: individuare le competenze tecniche e il livello del candidato.
In ingegneria la prova tecnica è oggi giorno fondamentale. Oltre a valutare il candidato per la sua esperienza nel primo step, le sue conoscenze tecniche e le sue capacità pratiche (skills) sono essenziali.
Per fare questo tipo di valutazione ci dobbiamo affidare ai nostri sviluppatori che ci aiuteranno a definire qual è la miglior forma per assicurarsi delle competenze di programmazione della candidata (es. prova tecnica o pet project + colloquio tecnico o Live Coding Session). Questi temi li approfondisco nell’articolo riguardo il Processo di assunzione.
Step 3: cultural fit e competenze
Chi partecipa al colloquio: persona di alto carica, di solito Direttore del dipartimento di Ingegneria insieme a una figura all’interno del team di prodotto, come può essere un Product Manager.
Obiettivo: individuare l’adattamento culturale della persona all’interno dell’azienda, cioè se affine alla cultura aziendale (cultural fit), e competenze specifiche riguardo a processi di sviluppo software e esplorazione della personalità.
L’obiettivo è molto simile al primo colloquio. Infatti anche in questo c’è una parte di vendita dell’impresa, in quanto, essendo l’ultima fase prima di una possibile offerta, è importante generare interesse e aspettativa.
Decisione finale
Tenendo conto che in ogni step e da chiunque il candidato può essere fermato e rifiutato, è probabile che la persona che supera i tre step sia la persona che stiate cercando.
Ma prima di lanciare un’offerta o rifiutare il candidato è importante sentire il parare di tutte le persone coinvolte durante il processo tramite un debrief.
Questa riunione ti permetterà di sentire di prima mano l’opinione di tutti sul candidato, decidere se lo si vuole come collega e stabilire il livello.
Quest’ultimo aspetto inoltre è importante anche per capire in che intervallo di salario dobbiamo adattare l’offerta.
Sul debrief parlerò più approfonditamente in un altro articolo, in quanto merita un’analisi completa perché composta di varie fasi e aspetti che permettono di prendere la decisione finale.
Ovviamente ci sono diversi modi di gestire queste fasi. C’è chi mette come primo passo lo step tecnico, chi lo salta, a volte sono gli stessi founder dell’impresa a voler conoscere tutte le persone che potrebbero entrare.
Insomma le fasi citate sono libere di essere interpretate e adattate all’azienda e in base alle risorse, al tempo e al budget disponibile.